Badanie kultury organizacyjnej w TVP

Jak dodaje TVP działania podjęte w tych obszarach mają pomóc zmieniać telewizję publiczną w kierunku organizacji coraz bardziej nowoczesnej, doceniającej kompetencje i zaangażowanie pracowników, zdolnej jednocześnie wypełniać swoją misję i stawić czoła wyzwaniom rynku.



Wywiad z dyrektorem generalnym ds. korporacyjnych Tomaszem Posadzkim

Dlaczego TVP uczestniczyła w „Badaniu kultury organizacyjnej”?

- Po to, byśmy poznali prawdziwy obraz firmy. Także to w jaki sposób pracownicy postrzegają TVP w obszarach, o które byli pytani i jaką telewizję chcieliby widzieć. Przecież bez współpracy, zaangażowania i udziału pracowników zmian korzystnych dla firmy nie da się przeprowadzić. Na szczęście 40 proc. pracowników wypełniło ankiety, co świadczy o tym, że zależy im na firmie a przynajmniej, że jej los nie jest im obojętny

Badanie się odbyło. Znamy już wyniki. Co będzie dalej?

- Firma Delloite., która przeprowadzała badania opracowała dla nas także rekomendacje, które wynikają z obrazu, jaki wypływa z analizy, czyli porównania stanu obecnego z pożądanym. Przedstawiono je Zarządowi. Muszę przyznać, że ich wdrożenie nie jest proste. Na ich realizację potrzeba kilka miesięcy. Na początek należy zacząć od wypracowania wspólnych wartości Telewizji Polskiej, takich które są podzielane przez ogół pracowników i zgodne z zadaniami telewizji publicznej. Można je oprzeć, np. na tzw. Kodeksie Czterech Zasad, czyli zasadzie służby publicznej, zasadzie dobra wspólnego, zasadzie czystych rąk i zasadzie uczciwej konkurencji. Następna sprawa to jest spełnienie postulatu zarządzania przez kompetencje, czyli stworzenie takiej procedury, według której, kompetencje byłyby jedynym kryterium zatrudniania, oceny i awansowania pracowników. Za tym idzie też konieczność podnoszenia kwalifikacji przez pracowników i organizowania szkoleń przez OS-AT. Właściwym elementem tej procedury byłoby wprowadzenie kart zawodowych, o co od dawna się postuluje w naszej firmie. Istotne jest także, by odpowiednio kształtować i umacniać liderów, bo bez nich nie uda się zmian wprowadzić. Właściwe, kompetentne przywództwo na każdym poziomie zarządzania jest niezbędnym warunkiem sukcesu każdej firmy.

Pracownicy wskazywali też w ankietach na konieczność powrotu do relacji mistrz – uczeń. Czy jest szansa na jej wprowadzenie?

- Zgadzam się, że jest to bardzo istotne dla pracowników, w szczególności pracowników twórczych. Powrót do tej zasady byłby korzystny dla spółki. Jednak trzeba pamiętać, że mistrz powinien być mistrzem przede wszystkim z racji swoich umiejętności i autorytetu, a nie jedynie z racji pełnionej funkcji.

Jakie, Pańskim zdaniem, słabe strony organizacji uwidoczniły się po badaniu?

- Relacje międzyludzkie zostały przedstawione jako jedna z ułomności firmy. Jeżeli brak jest zrozumienia i zbyt małą wagę przykłada się do tego, że kierownik - manager ma być liderem cieszącym się zaufaniem swoich pracowników to nie jest najlepiej. Musimy spowodować, by kierownik w sposób zrozumiały przedstawiał pracownikom zadania i cele, by miał z nimi dobry kontakt. W ten sposób firma może osiągnąć swoje cele. Gorzej, gdy zwierzchnik, szef nie jest takim liderem...

Co wtedy?

- Albo zrozumie właściwie swoja rolę, bądź też zostanie przeszkolony, poprawi braki i będzie mógł wywiązywać się z obowiązków w sposób właściwy, albo będzie trzeba dokonać zmian i znaleźć osobę, która będzie liderem.

W badaniu mówi się też o konieczności poprawy komunikacji wewnętrznej...

- Brak komunikacji szwankuje na dwóch płaszczyznach. Pomiędzy szefami, np. kierownikami, producentami i pracownikami, którzy dostrzegają brak możliwości dyskutowania o programie po realizacji. Taka dyskusja o tym, co się zrobiło dobrze a co źle jest niezbędna do polepszania jakości naszych programów. W badaniu niedostateczna komunikacja uwidoczniła się też miedzy władzami spółki a szczeblem kierowniczym. Z ankiet wynika, że czasami nie do końca jasne są przesłanki podejmowanych decyzji. Innym aspektem jest brak pełnej otwartości w TVP, np. istnienie tematów tabu. A przecież komunikacja powinna być w pełni otwarta z wyjątkiem tych sytuacji, gdzie informacje są poufne lub zastrzeżone. W tym obszarze mamy wiele do zrobienia, ale zaczynamy od razu. Od przedstawienia wyników badania.

Jak będzie wyglądał sposób wdrażania rekomendacji przedstawionych po badaniu? Czy pracownicy sami są w stanie wprowadzić je w życie, czy też potrzebna będzie pomoc wyspecjalizowanej firmy?

- Jeżeli byśmy przyjęli metodę wypracowania systemu wspólnych wartości, tak jak to zrobiono w ostatnim czasie w BBC, to znaczy z udziałem wszystkich pracowników, to nie wyobrażam sobie byśmy to zrobili to sami. Inaczej jest w przypadku wprowadzania modelu kompetencji. W tej dziedzinie mamy swój dorobek, jak chociażby przeprowadzenie w ostatnich latach oceny pracowników, które dały zarówno pozytywne, jak i negatywne doświadczenie. To co było dobre należy kontynuować, to co złe poprawić, ale możemy to robić sami z niewielką pomocą doradców. Jeśli chodzi o promowanie marki do wewnątrz firmy, to myślę że wystarczą nasze środki. To samo dotyczy rekomendacji, by TVP była organizacją promującą własne zaangażowanie i uczącą się. W pierwszym przypadku należałoby rozwijać formy wprowadzone w ostatnim czasie przez nasz PR, w drugim zmienić priorytety OS-AT. Tak, by plan szkoleń był dopasowany pod potrzeb wynikających ze strategii firmy oraz rekomendacji wynikających z badania kultury.

Czy partnerami przy wprowadzaniu zmian o których rozmawiamy będą też związki zawodowe i organizacje twórcze działające w TVP?

- Nie wyobrażam sobie, by część zadań udało się zrealizować bez współdziałania związków i organizacji twórczych, w takich obszarach jak: komunikacja wewnętrzna, system podzielanych wartości kreowanie prawdziwych bohaterów. Na zakończenie, Pan Panie dyrektorze brał udział w ankiecie? - Zarząd i dyrektorzy generalni także brali udział w tym badaniu.